人才告急，医疗器械企业如何提高“抢人战斗力”？

政策利好，市场扩容，但人才却兜不住了。

自2019年12月疫情爆发以来，医疗器械行业一直受到外界的高度关注，更成为了为数不多的逆势获益的行业之一。

从口罩脱销、医用防护物资巨大缺口，到诊断试剂产品遍地开花、审批流程快速通过，再到体外膜肺氧合（ECMO）治疗以及高流量输氧的临床应用，无疑是给外界传递出：医疗器械在现代医疗，尤其是应急医疗中所占据举足轻重的地位。在政策利好，市场扩容的背景下，多家投资机构纷纷预测，医疗器械行业或将迎来投资黄金期。大环境虽向好，药械企业一片祥和，但内部人才招聘难却是众多企业待解的“顽疾”。

全球医疗器械市场规模及预测

来源：艾媒咨询

我国成为全球最具潜力的医疗器械市场

尽管我国医疗器械行业面临产业结构亟须升级、药械销售比例严重失衡、创新资源集聚度较低等诸多方面问题，但整体仍呈现年均25.55%复合增长的快速发展态势，是处于重要发展的机遇期。

据中国药品监督管理研究会与社会科学文献出版社联合发布的《医疗器械蓝皮书:中国医疗器械行业发展报告(2019)》指出，我国已成为全球第二大医疗器械市场，我国医疗器械市场规模在2022年将超过9000亿元人民币。预计未来2年，相关生产企业主营收入将有望突破万亿元人民币。

从细分领域发展视角来看，体外诊断(34.3%)及高值耗材(24.1%)依旧为近几年国内的融资热点，国产医疗器械获批情况亮眼。国产医疗器械、产品创新、审批流程优化及透明化监管等方面迎来政策利好；从区域分布视角来看，长三角、粤港澳大湾区协同发展优势明显，广东、北京、浙江、上海在创新医疗器械发展方面的潜力巨大。

的确，作为当今全球的一项战略性产业，我国通过下发各种优惠政策和措施来对生物医药产业进行扶持，以此来促进医疗器械产业的良性发展。

截止2020年国家层面关于医疗器械的相关政策汇总

来源：前瞻产业研究院

我国医疗器械行业发展人才需求现状

但在医疗器械行业繁荣发展的背后，我们更应该关注这个行业发展中的“瓶颈”。

可以看到，在政策鼓励药械创新的大环境下，人才作为推动创新的重要驱动力，越来越受到企业的重视。一方面企业业务转型变革对人才需求更加多元化，另一方面企业人才发展状况成为了企业发展的另一面镜子，是企业品牌的重要组成部分。

因此，医疗器械行业若要实现持续、健康、良好地发展，“人”才是至关重要的，现实情况是，医疗器械行业的人才发展状况并不理想。

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医学工程人员难觅

药械企业规模扩大的同时，开始伴随着“人才难觅”的尴尬。据《“供给侧”视角下加快医疗器械人才建设的路径研究》一文调研显示，当前影响医疗器械产业快速发展的核心因素之一是“人才奇缺”，特别是医学工程人员。

随着科技的进步、人们对医疗保健要求的日益提升、产业自身的快速发展，特别是“健康中国”国家战略的推进和政策引导，当前对医学工程人员的需求和质量提升的要求呈现出爆发式的增长。同时，医学工程所涉及的学科领域不断扩大，呈现出密集交叉、不断细分并、专业化程度更高的趋势，使得医学工程人员的培养周期更长、层次更多更复杂、难度更大。这对医学工程人员的教育培养和整个行业人才的建设提出了前所未有的挑战。

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复合型人才识别难

通过对各大招聘网站进行调研发现，复合型人才是医疗器械行业的刚需人才、急缺人才。要知道这部分人才不仅要涉及多学科交叉知识，比如要懂电子、计算机、材料、GMP和质量体系等；又要懂多数企业产品均涉及的化学、物理、生物和质量管理等知识。医疗器械比药品行业更复杂，对人才要求更高。

但复合型人才是我国高等教育目前无法培养的，只有那些拥有丰富工作经验的人才可能成为这类人才。如何高效甄别出这类复合型人才，是目前摆在药械企业招聘者面前最大的困难。

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人才流失率高

据《浅谈我国医疗器械行业发展及人才需求》调研，部分医疗器械企业内人员年流失率高达20%~30%以上，只有少数在15%左右。大部分企业的人力资源部门认为，人员流失最首要的问题是因为企业文化不足以吸引员工，其次为薪金福利等因素的影响。

从另一个角度来看，人才争夺日趋激烈也是造成本行业人才流失率高的一个重要原因。例如，外资医疗器械企业将其产能中心、研发总部等迁至北京、上海“安营扎寨”。这些外企吸引人才的一个很重要方式就是利用高薪从中国企业“挖人”，这对以研发为核心的医疗器械行业来说，长期失去人才资源会导致企业失去活力。

医疗器械企业跳出“寻人”尴尬

想象一下：当人才流动性太大，企业不敢花大价钱培养人才。没有人才资本的投入便研发不出核心的技术产品，从而导致技不如人，竞争力低下。

的确，当“人才”成为了绊脚石，企业便会陷入一个怪圈。

一知名药企称，对于药械企业来说，最急迫抓住的关键的人才是两端人才——也就是高层次人才和高潜质人才。高层次人才就是医疗器械行业各个岗位的专家和牛人，具有业内极高专业度的人才；高潜质人才则是通过校招获得的有潜力的学生群体，这足以抵充人才流失导致的人员不足问题。

当业务发展到人力无法支撑，数字化将会成为组织发展的源动力，帮助企业解决内部难题。

可以看到，一些率先采用数字化管理工具，辅助招聘的企业，已初显成效。诺唯赞生物通过数字化转型，实现企业效率、协作的双向提升；开立医疗借助数字化系统工具，让候选人录用审批周期从2周缩至2天......而这些反馈都来自于Moka服务的客户，Moka智能化招聘管理系统正在为辅助企业打出“组合拳”，实现企业两端人才补充的最大化。

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高效率识别人才

大海捞针，快速筛选高匹配人才

招聘管理者每天面对大量的简历，如何从中快速、精准的识别出所需要的人才是关键。Moka智能化招聘管理系统的智能标签功能，基于AI算法提取岗位关键需求标签与高潜质人才特征标签，进行精准匹配，过滤掉一部分不符合要求的简历，极大地减少了药械企业HR筛选简历难度和时间，使人才匹配更加高效。

人才地图，更快一步找到“对”的人

通过Moka智能化招聘管理系统可查看人才地图，这能帮助药械企业了解、绘制、掌握关键人才的区域分布，掌握人才所在公司、资历、背景、胜任度，以及人才的兴趣点、跳槽动机等，高效率地做人才引进，挖猎适合的优秀人才。

另外，药械企业还可以通过系统人才分布定位，了解关键人才的整体“战略地图”，方便企业构建人才培训和人才发展体系，为内外部人才招聘和选拔提供标准及依据。

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多渠道挖掘后备军

Moka智能化招聘管理系统与企业合作校招的过程中发现，大多数企业都十分重视校招官网的搭建，尤其是生物医药行业。校招是药械企业引进人才，平衡人才流失的重要一环。

内推，提升圈层价值

正所谓“近朱者赤”，内推不仅仅能降低招聘成本，提升招聘效能，还可以获得相同能力和“气味”的人才。高层次的人才往往都有一个圈子、关系网。通过Moka智能化招聘管理系统来重点推进内推工作，把内推作为引进高层次人才的关键点。除了药械企业员工内推同行以外，校招过程中他们依然可以使用内推机制反哺人才引进。当HR在Moka系统后台生成可裂变的内推海报，员工可分享内推海报至母校，海报上会显示推荐人（学长/学姐）姓名，这将提升学生对职位的信任感，如果需要进一步职位咨询也能快速的找到推荐人进行沟通，提升内推的互动性。

此外，内推后，推荐人和被推荐人都可在查询进度中查看内推进展，消除了学生对内推进展的不确定性。

人才库，高效盘活人才

多半医疗器械企业面临简历资源存储分散，历史简历无法有效搜索、查重、复用的情况，通过Moka智能化招聘管理系统搭建结构化的人才库，HR可根据组织架构等原则进行分层、分权、分类管理，结构管理更清晰，便于对某类人才进行查找、激活。例如，某知名药企通过Moka招聘系统跑通了人才库运营的道路，获得15%的人才贡献率。

校招人才库转社招，为未来储备人才

另外，上文有提到医疗器械行业校招人才离职率很高，部分医疗器械企业内人员的年流失率达到20%~30%以上。校招候选人进入职场后，随即成为社招候选人，为进一步挖掘企业自有人才库的资源复用率，Moka可设定校招人才库下符合条件的候选人资源自动流转至社招人才库，为人才供给提供更充足的资源，更便捷的人才触达。

整体看来，Moka智能招聘系统无疑是给医药器械企业送来一缕“春风”。

后疫情时代，对于医药器械行业，既是挑战，也是机遇，就看谁先破局了。

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